管理学家（管理学家期刊）
明茨伯格•亨利
明茨伯格对管理者扮演的角色进行了广泛研究，发现管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类：人际角色、信息角色和决策角色。人际角色包括代表人角色、领导者角色和联络者角色。信息角色包括监督者角色、信息传播者和发言人角色。决策角色包括企业家角色、冲突管理者角色、资源分配者角色和谈判者角色。
罗伯特·卡茨
罗伯特·卡茨对管理者需要具备的技能进行了研究，认为管理者需要具备三类技能：技术技能、人际技能和概念技能。技术技能指管理者掌握和熟悉特定***领域中的过程、惯例、技术和工具的能力。人际技能指成功地与别人打交道并与别人沟通的能力。概念技能指产生新想法并加以处理，以及将关系抽象化的思维能力。
泰罗（泰勒）
泰罗被称为“科学管理之父”,他的主要理论贡献是科学管理理论，包括工作定额、工作标准化原理、差别计件工资制、能力与工作相适应、计划与执行职能相分离。
亨利·法约尔法约尔是组织理论的代表人物之一，被称为“过程管理之父”，其理论贡献首先是提出管理的五项职能是计划、组织、指挥、协调和控制。其次，他提出了管理的14条原则：统一领导、统一指挥、权力和责任、纪律、集中、秩序、公平、首创精神、劳动分工、等级制度、个人利益服从整体利益、人员的稳定、人员的报酬、人员的团结。
马克思·韦伯
韦伯是德国著名社会学家，被称为“组织理论之父”，其在管理理论的主要贡献在于提出了“理想的行政组织体系”理论。他认为等级、权威和行政制是一切社会组织的基础，其中权威有三种类型：个人崇拜式权威、传统式权威和理性-合法的权威。
梅奥
梅奥领导了著名的霍桑实验，该实验经过了照明实验、继电器装配室实验、大规模访谈和接线板线工作室实验四个阶段。通过该实验，梅奥总结得出了三个结论：①个人是社会人，不是经济人；②企业中存在着非正式组织；③生产率取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。
彼得·德鲁克
彼得·德鲁克被称为“现代管理学之父”，代表作有《管理的实践》、《德鲁克论管理》。其主要理论贡献之一是提出著名的目标管理理论。该理论的基本观点是：①企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现；②目标管理是一种程序，使一个组织中的上下各级管理人员会同起来制订共同的目标，确定彼此的成果责任，并以此项责任来作为指导业务和衡量各自的贡献的准则；③每个企业管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的责献。只有每个人的分目标都完成了，企业的总目标才有完成的希望；④管理人员和工人是靠目标来管理，由所要达到的目标为依据，进行自我指挥、自我控制，而不是由他的上级来指挥和控制；⑤企业管理人员对下级进行考核和奖惩也是依据这些分目标。
马斯洛
美国心理学家马斯洛在1943年出版的《人的动机理论》书中，提出了需求层次理论。他认为人的基本需求由低到高可分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。生理需求是最基本的需要，包括吃穿住行方面的需要；安全需求指保护自己免受身体和情感伤害的需要；社交需求也称感情和归属的需要，包括友谊、爱情、归属以及人际交往方面的需要；尊重需求包括自尊、自主、成就感等内部尊重要素与地位、认可和关注等外部因素；自我实现需求指成长与发展、发挥潜能和实现自我理想的需要。马斯洛还将生理的需求和安全的需求归纳为较低级需求，而社交、尊重与自我实现需求称为较高级的需求。并且这些需求具有层次性，当低级别需求得到满足后，才会追求高级需求。
赫茨伯格
美国心理学家赫茨伯格提出了双因素理论，也称为“保健-激励理论”。该理论认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素与人们的不满情绪有关，如公司政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。激励因素与人们的满意情绪有关，包括成就、承认、工作本身、责任、晋升以及成长等。
麦克利兰
美国管理学家麦克利兰的贡献之一是提出了一种新的激励理论——成就需要理论。该理论认为人的一生中，有些需要是后天获得的。主要包括三种：①成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人；②依附的需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊；③权力的需要：指渴望影响或者控制别人、为他人负责以及拥有高于他人职权的权威。
麦格雷戈
麦格雷戈认为管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：一种是消极的X理论，另一种是积极的Y理论。因此麦格雷戈的主要贡献是提出X理论和Y理论。X理论的基本观点：①员工天生好逸恶劳、厌恶工作；②员工以自我为中心；③员工逃避责任，需要采取强制措施。Y理论的基本观点：①员工是自觉勤奋、喜欢工作的；②员工有很强的自我控制能力；③员工有责任心、主动承担责任；④绝大多数人都具有正确决策的能力。
亚当斯
亚当斯首先提出了激励的公平理论，该理论认为员工不是在真空中工作，他们总是进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。该理论主要讨论报酬的公平性对们工作积极性的影响。他指出，人们通过横向和纵向两个层面来比较其所获得报酬的公平性。横向比较主要指的是自己与其他人的报酬进行比较，纵向指的是把自己目前的状况与过去的状况进行比较。
斯金纳
斯金纳首先提出了激励的强化理论。该理论主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为及其结果之间的关系，而不突出激励的内容和过程。根据强化的性质和目的，强化可以分为正强化和负强化两大类型。正强化指奖励那些符合组织目标的行为，以便使得这些行为得到进一步加强，从而实现组织的目标，包括奖金等物质奖励，还包括表扬、提升以及改善工作环境等。负强化指惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。包括减少奖金、罚款以及批评、降级等。
菲德勒
菲德勒是美国当代著名心理学家、管理学家，其主要理论贡献在于权变管理理论，被认为是权变管理的创始人。菲德勒的领导权变理论是比较有代表性的权变理论，该理论认为各种领导方式都可能在一定的环境内有效，这种环境是多种外部与内部因素的综合作用体。菲德勒将权变理论具体化为三个方面，即职位权力、任务结构和上下级关系。职位权力是指领导者所处的职位具有的权威和权力的大小，或者说领导的法定权、强制权、奖励权的大小。权力越大，群体成员遵从指导的程度越高，领导环境也就越好。任务结构是指任务的明确程度和部下对这些任务的负责程度。这些任务越明确，并且部下责任心越强，则领导环境越好。上下级关系是指群众和下属乐于追随的程度。下级对上级越尊重，群众和下属越乐于追随，则上下级关系越好，领导环境也越好。
（粉笔）
